短視的管理方式
阿恆
Stephen Convey 在 The 7 Habits of Highly Effective People 中說，效能 (effectiveness) 是在生產能力和生產量上找到一個微妙的平衡。過分強調產能而不務生產，例如一個人只顧著不停進修讀書，卻不肯投入社會工作，其效能當然極低。很多機構走的卻是另一個極端，只著眼生產量而忽視產能上的投資，例如為了提高產量而日夜不停地操作機器，犧牲定期檢查和維修；一個員工日夜不停地工作而犧牲了家庭和健康；餐廳為了節省成本而選用劣質的食材，這些都只能得到短期的效能，長遠來說是百害而無一利的。
我工作的機構也有相同的情況，由於亟欲減少正規員工的數量，六、七年前開始我的部門便不再增聘人手，透過自然流失我的部門的人數在數年間下降了約四分之一，開發人員離開後便透過代理公司聘請合約員工，最近由於要應付 3-3-4 學制改革，需要大量的人力進行系統開發和更新工作，我們的合約員工數量由本來的 3-4 人激增至十多人。
我們對這些「外援」的支援幾乎是零，沒有任何福利，沒有培訓，對待他們的態度仿如二等公民，要他們坐在另一間房間，較小的工作空間，不能享用正規員工特有的交通服務，不能享用機構內的文娛康體設施，也沒有特殊節日的休假，很多微小的差異加起來，變成待遇上很大的差距。所以他們的流失率很高，質素也良銹不齊。管理層以管理工廠工人的方法來管理這群高技術人員，只看人數、工時、有否遲到早退、有否在上班時間瀏覽 Facebook 等等，卻沒有過問他們需要甚麼、希望甚麼，徵詢他們的意見，更遑論花時間開闢溝通的渠道，聆聽他們的心聲。
我作為一個中層的人員，介於管理層和這群「外援」的中間，工作倍感吃力，要令一名新員工熟悉我們的工作，發揮高的效能，需要時間和心力來栽培，這就是 Convey 所說的生產力的投資，可以無數次這些投資還未完成，這些「外援」便離開了，資源浪費了不用說，他們的生產力在這段時間也不高，結果工作全部由我這類舊人來承擔，工作量何只增加一倍呢？可惜管理層絲毫沒有考慮這些問題，對這些老人家來說，他們的管理思維已經沿用了幾十年，天沒有塌，地沒有陷，他們的職位還可以步步高升，為何要改變？
自從上一任的老大哥在兩年前離開後，這種管理思維便得變本加厲，一些正規職位的骨幹老臣子也相繼離開，部門生產力明顯受到影響，留下來的人由超負荷兩倍變成四倍，但是管理層始終視若無睹，對他們來說，多一個人便等同多一雙手，工廠裏多了一個人的生產力，那是何等可笑復可悲。
我不只一次想過，在這樣的機構工作是否有趣？是否有成就感？是否快樂？是否甘心？